Motivácia je hnacou silou, ktorá nás posúva k dosahovaniu cieľov a prekonávaniu výziev. Bez nej by sme sa ľahko vzdávali pri prvých prekážkach. Motivácia je kľúčovým faktorom pre dosiahnutie úspechu a rozvoj osobnosti. Bez nej by nám chýbal dôvod vykonávať úlohy alebo usilovať sa o naplnenie našich cieľov. Je to práve motivácia, ktorá nás drží zameraných, zlepšuje našu produktivitu a umožňuje nám zvládať výzvy. Tento článok sa venuje motivácii z rôznych uhlov pohľadu – od jej definície a druhov, cez teórie, ktoré ju vysvetľujú, až po praktické tipy na jej posilnenie. Objavte, ako lepšie rozumieť motivácii a využiť ju na zvýšenie svojho potenciálu.

Čo je motivácia a aký je jej význam?

Motivácia je psychologický proces, ktorý aktivuje, usmerňuje a udržiava naše správanie zamerané na dosiahnutie cieľov. Predstavuje vnútorný alebo vonkajší impulz, ktorý nás poháňa konať, prekonávať prekážky a napredovať. Môže byť výsledkom vnútorných potrieb, túžob alebo vonkajších faktorov, ako sú odmeny či uznanie. Význam motivácie spočíva v tom, že nám umožňuje dosahovať ciele a napĺňať naše ambície. Je to sila, ktorá nás vedie k sústredeniu sa na úlohy, pomáha nám prekonať náročné situácie a zvyšuje našu produktivitu. Motivácia hrá dôležitú úlohu aj pri sebarealizácii, pretože nám umožňuje rozvíjať naše schopnosti. Bez nej by sme ľahko stratili smer a zostali stagnovať. Pochopenie a podpora motivácie je preto kľúčom k osobnému aj profesionálnemu rastu.

Slovo motivácia má pôvod v latinskom “moti”, čo znamená pohyb. Preto sa motivácia dá definovať ako hybnosť človeka k určitým úkonom. Na motiváciu sa pýtame otázkami, na ktoré si odpoviete sami. Napríklad: Prečo robím, to čo robím? Čím je moja aktivita vyvolaná? Prečo sa už niečomu nevenujem?

Motivácia označuje dôvody, prečo človek vykonáva konkrétnu činnosť. Ide o súbor vnútorných síl, ktoré človeka usmerňujú, aktivizujú a udržiavajú jeho činnosť. Podľa Robbinsa je motivácia v organizačnom kontexte definovaná ako ochota jednotlivca vynaložiť úsilie na dosiahnutie cieľov organizácie, pričom je zároveň zabezpečené uspokojenie jeho vlastných potrieb. V širšom zmysle motivácia objasňuje všetky mentálne a vôľové mechanizmy, ktoré sú vlastné jednotlivcom, a ktoré ovplyvňujú, formujú a robia ich správanie zrozumiteľným. Predstavuje vnútorný systém síl a osobnostno-fyziologických napätí, ktoré jednotlivca alebo skupinu podnecujú k určitému správaniu. Základným vnútorným zdrojom motivácie je motív. Motív možno charakterizovať ako vnútorný podnet k aktivite zameranej na dosiahnutie určitého cieľa.

Aké druhy motivácie poznáme?

Motivácia je zložitý proces, ktorý môže mať rôzne formy v závislosti od zdrojov, trvania alebo spôsobu, akým ovplyvňuje naše správanie.

Vnútorná a vonkajšia motivácia

Vnútorná motivácia pochádza z nás samotných. Je spojená s našimi vnútornými potrebami, hodnotami alebo radosťou z vykonávanej činnosti. Napríklad človek, ktorý sa učí nový jazyk, pretože ho to baví a obohacuje, je vedený vnútornou motiváciou. Naopak, vonkajšia motivácia je výsledkom vonkajších faktorov, ako sú odmeny, pochvaly alebo strach z trestu. Napríklad zamestnanec, ktorý pracuje dlhé hodiny kvôli bonusu, je motivovaný zvonku.

Krátkodobá a dlhodobá motivácia
Krátkodobá motivácia sa vzťahuje na okamžité impulzy, ktoré nás podnecujú k činnosti, ako napríklad dokončenie úlohy na poslednú chvíľu. Dlhodobá motivácia je naopak zameraná na ciele, ktoré si vyžadujú trpezlivosť a vytrvalosť, ako je získanie titulu alebo budovanie kariéry.

Pozitívna a negatívna motivácia
Pozitívna motivácia nás poháňa dosahovať ciele prostredníctvom očakávaných odmien alebo príjemných zážitkov. Napríklad túžba po uznaní alebo úspechu. Negatívna motivácia naopak vychádza z obáv alebo strachu, napríklad obavy zo straty zamestnania, čo nás núti konať, aby sme sa vyhli nežiaducim následkom.

Vnútorná a vonkajšia motivácia

Vnútorná (intrinsická) motivácia je zdroj energie, ktorý je centrom aktívnej podstaty jednotlivcov. Jej poznanie zdôrazňuje, že nie všetko správanie je treba poháňať a nie je funkciou vonkajšej kontroly. Vnútorne motivovaní ľudia trávia veľké množstvo času maľovaním, športovaním, vyrezávaním dreva, programovaním a vykonávaním rôznych iných činností bez zjavnej a hodnotnej externej odmeny. Odmena je neoddeliteľne spätá s prácou, činnosťou a hoci môže z takej činnosti druhotne plynúť určitý zisk, primárnym motivátorom je spontánny, vnútorný zážitok, ktorý sprevádza správanie. Jednoducho povedané vnútorná motivácia pramení z vlastného prežívania a vnímania jednotlivca. Pozitívne ju môžu ovplyvniť dobré medziľudské vzťahy na pracovisku či pocit uznania, zatiaľ čo negatívne pôsobí nespokojnosť, preťaženie prácou alebo stres.

Príklad: Predstavte si zamestnanca, ktorý pracuje na novom zaujímavom projekte. Hoci táto práca nie je súčasťou jeho povinných úloh a nevedie priamo k zvýšeniu platu, cíti uspokojenie.

Vonkajšia (extrinsická) motivácia predstavuje vonkajšiu motiváciu prostredníctvom nejakej odmeny za angažovanie sa v určitej činnosti, takže motivácia vzniká zo snahy, buď sa vyhnúť trestu alebo získať odmenu. Manažér vytvára externý tlak, aby priviedol ľudí k požadovanému výkonu. Môže donucovať, hroziť, odmeňovať alebo kombinovať všetky spôsoby. Nevýhoda spočíva v tom, že motivácia je iniciovaná zo strany manažéra a pracovník síce robí, čo má, ale predovšetkým preto, že buď dostane odmenu alebo sa vyhne trestu. Teda môžeme povedať, že vonkajšia motivácia vychádza z externých faktorov, ktoré ovplyvňujú správanie jednotlivca. Môže ísť o pozitívne stimuly, ako sú dodatočné dni dovolenky alebo zvýšenie platu, ale aj o negatívne podnety, napríklad hrozbu straty zamestnania alebo bonusov.

Príklad: Zamestnanec je požiadaný, aby zostal v práci nadčas a dokončil projekt. Hoci by za bežných okolností nadčas nepracoval, ponuka finančného bonusu alebo prísľub niekoľkých dní voľna ho motivujú k tomu, aby vynaložil extra úsilie a projekt dokončil.

Ilustračný obrázok vygenerovaný DALL-E 3

Krátkodobá a dlhodobá motivácia

Krátkodobá a dlhodobá motivácia sa navzájom dopĺňajú. Zatiaľ čo krátkodobá motivácia nás podnecuje k okamžitému konaniu, dlhodobá nám poskytuje vytrvalosť na dosiahnutie veľkých a významných cieľov. Obe sú nevyhnutné pre komplexný rozvoj a úspech v rôznych aspektoch života.

Krátkodobá motivácia je zameraná na okamžité alebo blízke ciele. Jej hlavným účelom je podnecovať nás k činnosti, ktorá prináša rýchle výsledky. Typickým príkladom je motivácia dokončiť úlohu na poslednú chvíľu, naučiť sa na skúšku deň pred termínom alebo splniť krátkodobé pracovné povinnosti. Táto forma motivácie býva intenzívna, no často sa stráca hneď po dosiahnutí cieľa.

Príklad: Študent má skúšku z matematiky na nasledujúci deň, no doteraz sa na ňu poriadne nepripravil. Vedomie, že má iba jednu noc na naučenie potrebného učiva, ho motivuje sadnúť si za stôl a intenzívne študovať. Po úspešnom absolvovaní skúšky však jeho motivácia naďalej študovať matematiku pravdepodobne opadne, pretože jeho cieľ zvládnuť skúšku bol dosiahnutý.

Dlhodobá motivácia je zameraná na dosiahnutie cieľov, ktoré si vyžadujú čas, trpezlivosť a vytrvalosť. Táto motivácia nás sprevádza počas náročných procesov, ako sú budovanie kariéry, vzdelávanie alebo zlepšovanie fyzickej kondície. Je hlbšie zakorenená a spojená s vnútornými hodnotami a ambíciami, čo jej umožňuje odolávať výkyvom alebo prekážkam, ktoré sa môžu objaviť na ceste k cieľu.

Príklad: Pán Ján si stanoví cieľ stať sa odborníkom v oblasti IT. Vie, že cesta k dosiahnutiu tohto cieľa zahŕňa štúdium a prax. Každý deň si vyhradí čas na sledovanie najnovších trendov, štúdium a rozvíjanie svojich zručností. Hoci sa môže stretnúť s prekážkami, jeho vnútorná túžba byť uznávaným expertom mu dodáva vytrvalosť a odhodlanie pokračovať. Táto hlboko zakorenená motivácia ho vedie priamou cestou k úspechu.

Pozitívna a negatívna motivácia

Pozitívna motivácia nás poháňa dosahovať ciele prostredníctvom odmien, radosti alebo uspokojenia. Je postavená na očakávaní pozitívnych výsledkov, ako je pocit úspechu, uznanie či osobný rozvoj. Napríklad túžba získať povýšenie v práci alebo zvládnuť nový koníček nás motivuje k vytrvalosti a nasadeniu. Pozitívna motivácia má tendenciu zvyšovať naše sebavedomie a posilňovať pocit spokojnosti.

Príklad: Zamestnanec sa usiluje dosiahnuť povýšenie tým, že prevezme náročné projekty a zlepší svoju efektivitu. Motivuje ho predstava väčšej zodpovednosti, vyššieho platu a uznania od kolegov a vedenia.

Negatívna motivácia naopak pramení zo strachu alebo túžby vyhnúť sa nepriaznivým dôsledkom. Príkladom je obava zo straty zamestnania, ktorá nás podnecuje k vyššiemu pracovnému nasadeniu, alebo snaha predísť zdravotným problémom, čo nás vedie k zmene životného štýlu. Hoci môže byť efektívna v krátkodobom horizonte, negatívna motivácia často spôsobuje stres a vyčerpanie, ak je prítomná dlhodobo.

Príklad: Po vyšterení v nemocnici pacient zistí, že má vysoký krvný tlak. Rozhodne sa upraviť svoj jedálniček a začať cvičiť. Strach z možných zdravotných komplikácií, ako je infarkt, ho motivuje urobiť vo svojom živote zmenu.

Teórie motivácie

Motivácia ako psychologický proces bola predmetom skúmania mnohých teoretikov, ktorí sa snažili pochopiť, prečo sa ľudia správajú určitým spôsobom a čo ich poháňa k činnosti. Teórie motivácie poskytujú rámec na vysvetlenie vnútorných a vonkajších mechanizmov, ktoré ovplyvňujú správanie jednotlivcov. Slúžia nielen na pochopenie motivácie, ale aj na jej efektívne využitie v praxi – či už v oblasti vzdelávania, práce alebo osobného rozvoja. Jednotlivé teórie motivácie môžeme rozdeliť do viacerých skupín podľa toho, na čo kladú dôraz. Niektoré sa zameriavajú na uspokojovanie potrieb, iné na vonkajšie podnety alebo individuálne ambície. V tejto časti sa pozrieme na kľúčové teórie motivácie, ktoré poskytujú hlboký pohľad na to, ako a prečo konáme. Znalosť týchto teórií umožňuje vytvárať podmienky, ktoré podporujú motiváciu v rôznych oblastiach, a to od osobného rozvoja až po pracovné prostredie. Každá z teórií zdôrazňuje iný aspekt motivácie a môže byť aplikovaná podľa špecifického kontextu.

Teórie motivácie môžeme rozdeliť do dvoch hlavných skupín a to obsahové teórie, ktoré sa zameriavajú na to, čo motivuje ľudí, a procesné teórie, ktoré vysvetľujú, ako tento motivačný proces prebieha. Obe kategórie poskytujú jedinečný pohľad na mechanizmy motivácie a sú dôležité pre pochopenie ľudského správania.

Maslowova hierarchia potrieb

Maslowova hierarchia potrieb, ktorú vytvoril psychológ Abraham Maslow v roku 1943, je jednou z najznámejších teórií motivácie. Jej podstatou je tvrdenie, že ľudské potreby sú usporiadané v hierarchickej štruktúre, pričom uspokojenie základných potrieb je predpokladom pre napĺňanie vyšších potrieb. Táto teória sa často znázorňuje vo forme pyramídy.

Maslow rozdelil ľudské potreby do piatich úrovní, ktoré usporiadal postupne. Nižšie potreby zahŕňajú fyziologické potreby, potrebu istoty a bezpečia a potrebu lásky a spolupatričnosti. Medzi vyššie potreby patria uznanie a sebarealizácia. Podľa Maslowa sú tieto potreby usporiadané v hierarchii podľa ich dôležitosti. Fyziologické potreby majú najvyššiu prioritu, nasleduje potreba bezpečia, potom potreba spolupatričnosti, potreba úcty a nakoniec sebarealizácia. Maslow tvrdil, že človek postupuje v tejto hierarchii smerom nahor. Keď je určitá potreba uspokojená, do popredia sa dostáva ďalšia potreba na vyššej úrovni, ktorá začne ovplyvňovať jeho správanie.

Maslowova pyramída hodnôt

Maslowova hierarchia potrieb a Teória sebauvedomenia (Self-Determination Theory, SDT)

SDT je moderný prístup k motivácii, ktorý sa zaoberá vnútornou motiváciou a kvalitou motivácie v rôznych kontextoch, ako sú vzdelávanie, práca, šport a osobný život. SDT vznikla ako odpoveď na obmedzenia starších teórií, ako je Maslowova hierarchia potrieb.

Herzbergova dvojfaktorová teória

V 50. rokoch 20. storočia Herzberg identifikoval faktory, ktoré ovplyvňujú pracovnú motiváciu a spokojnosť zamestnancov. Herzberg upozornil na to, že spokojnosť a nespokojnosť sú samostatné, vzájomne nezávislé javy. Tvrdil, že existujú faktory, ktoré vedú buď k pracovnej spokojnosti, alebo k pracovnej nespokojnosti. Faktory spojené s pracovnou spokojnosťou označil ako motivátory, medzi ktoré patria napríklad osobný rast, samotná povaha práce či ocenenie. Naopak, vonkajšie faktory ovplyvňujúce pracovnú nespokojnosť nazval hygienickými faktormi, ako sú pracovné podmienky, medziľudské vzťahy na pracovisku či organizačná politika. Podľa Herzberga zlepšenie motivátorov prispieva k zvýšeniu pracovnej spokojnosti, zatiaľ čo zlepšenie hygienických faktorov zmierňuje pracovnú nespokojnosť.

Herzbergova teória – zobrazenie

Vroomova teória očakávania

Ide o proces, ktorý je závislý od osobnej voľby jednotlivca. Predpokladá, že podriadení veria nielen vo svoje schopnosti splniť stanovený cieľ, ale aj v to, že za jeho dosiahnutie získajú prisľúbenú a nimi očakávanú odmenu. Teória očakávania vysvetľuje proces motivácie prostredníctvom troch kľúčových premenných: valencie, inštrumentality a očakávanie. Valencia označuje hodnotu, ktorú jednotlivec prisudzuje odmene. Inštrumentalita je založená na presvedčení, že dosiahnutie určitého výkonu je nástrojom na získanie želaného výsledku. Očakávanie predstavuje subjektívnu istotu, že vynaložené úsilie povedie k požadovanému výkonu. Motivácia vzniká, keď sú tieto premenné vo vzájomnom súlade – pracovník si je istý, že jeho úsilie zabezpečí určitú úroveň výkonu, ktorá povedie k dosiahnutiu výsledku a získaniu atraktívnej odmeny. Mohli by sme povedať: Ak neverím v to, čo mám robiť, nemôžem byť motivovaný. Ak neverím, že by moje úsilie mohlo viesť k úspešnému koncu.

Vroomova teória – zobrazenie

McClellandova teória získaných potrieb

McClellandova teória získaných potrieb opisuje výkon a správanie jednotlivca ako dôsledok troch hlavných potrieb: potreby úspechu, potreby spolupatričnosti a potreby moci. Tieto potreby sa formujú prostredníctvom životných skúseností a na základe jedinečnosti osobnosti a prežitých situácií sa u jednotlivca vyvinie sklon k jednej z nich. Najviac skúmanou bola potreba úspechu. Ľudia s výraznou potrebou úspechu kladú dôraz na osobný pocit dosiahnutia cieľov. Vyhľadávajú situácie, kde majú zodpovednosť za výsledky, a oceňujú jednoznačné hodnotenie svojho výkonu.

McClellandova teória

Teória stanovenia cieľov

Teória cieľov alebo teória zadávania cieľov bola sformulovaná v roku 1979 Lathamom aLockeom. Tvrdí, že motivácia a výkon sú vyššie ak sú jednotlivcom stanovené špecifické ciele, ktoré sú náročné ale prijateľné, a zároveň existuje odozva (spätná väzba) na výkon. Teória stanovenia cieľov poskytuje odpoveď na otázku, ako vyjadrený cieľ ovplyvní správanie pracovníka a jeho pracovný výkon. Základom je, že špecifický a náročný cieľ povedie k vyššiemu výkonu. Motivačný účinok spočíva v tom, že stanovenie cieľa jasne určí smer aktivity pracovníka, upriami pozornosť na relevantné aktivity potrebné na dosiahnutie cieľa, čo aktivizuje využitie jeho schopností, zručností a vedomostí, ktoré potrebuje využiť, aby cieľ dosiahol. „Cieľ je tým, čo sa človek pokúša dosiahnuť: je objektom akcie“. Dôležitá je pri tom participácia jedinca na stanovovaní cieľa, lebo je to nástroj, ako získať súhlas na stanovenie vyšších cieľov, čo je nutná podmienka udržania motivácie. Načrtnuté aspekty optimálneho nastavovania cieľov sa premietli do populárnej manažérskej techniky stanovovania cieľov nazvanej SMART: Specific, Measurable, Agreed, Realistic & Time-based. Je to práve uvedených 5 aspektov, ktoré by mali ciele zamestnancov spĺňať.

Schématické zobrazenie SMART

Pokročilejší model vychádzajúci z teórie SMART je SMARTER. Ide o techniku, ktorú môžete použiť na stanovenie cieľov alebo úloh, ktoré sú realistické, dosiahnuteľné a efektívne. Ciele SMART sú konkrétne, merateľné, dosiahnuteľné, relevantné a časovo ohraničené. Skratka SMARTER vychádza z už existujúcej techniky SMART a pridáva dve ďalšie charakteristiky: hodnotené (evaluated) a upravené (revised). Používanie techniky SMARTER pri tvorbe cieľov zaisťuje, že maximálne využijete svoj potenciál na úspech a budete schopní sledovať svoj pokrok. Tento rámec vám tiež pomáha vyhnúť sa stanovovaniu cieľov, ktoré sú nedosiahnuteľné alebo zle načasované.

Ako zvýšiť motiváciu?

Zvýšenie motivácie je kľúčové pre dosahovanie cieľov a zachovanie dlhodobej produktivity. Motivácia môže byť podporená rôznymi spôsobmi, ktoré zahŕňajú zmeny v prístupe, prostredí a každodenných návykoch. Nasledujúce tipy a aktivity vám môžu pomôcť naštartovať a udržať motiváciu. Existuje mnoho spôsobov, ako podporiť motiváciu, pričom väčšina z nich zahŕňa niekoľko spoločných krokov. Tieto metódy si vyžadujú komplexný prístup, no prinášajú efektívne výsledky.

Motivácia začína definovaním konkrétnych a dosiahnuteľných cieľov. Jasná vízia nám poskytuje smerovanie, dáva zmysel našim činnostiam a pomáha prekonávať prekážky. Spojenie úloh s osobnými záujmami alebo hodnotami zvyšuje vnútornú motiváciu. Keď si uvedomíme prínos danej aktivity, najmä na osobnostný alebo profesionálny rozvoj, dokážeme premeniť vonkajšiu motiváciu na vnútornú. Vonkajšie stimuly, ako odmeny či pochvala, môžu krátkodobo podporiť motiváciu. Postupným prechodom na vnútornú motiváciu sa však zvyšuje šanca na dlhodobý úspech. Viera vo vlastné schopnosti motivuje k vytrvalosti. Každý úspech, hoci aj malý, prispieva k budovaniu sebavedomia. Veľké úlohy môžu pôsobiť ohromujúco, preto ich rozdelenie na menšie, zvládnuteľné časti pomáha znížiť stres a zvýšiť pocit pokroku.

Praktické tipy na udržanie motivácie

1. Určte konkrétne časy pre svoje aktivity, ako sú práca, cvičenie alebo učenie. Plánovanie znižuje mentálnu záťaž a uľahčuje vykonávanie úloh.
2. Opakované rituály, ako napríklad príprava pracovného priestoru alebo ranné cvičenie, môžu znížiť psychologickú bariéru na začatie činnosti. Rituály pomáhajú pripraviť sa na prácu automaticky a bez váhania.
3. Zamerajte sa na malé kroky, ktoré vás rozhýbu, napríklad pripravenie pohára vody pred začatím písania. Jednoduché úkony uľahčujú prekonanie prvotnej bariéry a umožňujú hladký prechod k zložitejším úlohám.
4. Každý rituál by mal viesť k vyššej úrovni aktivity – či už mentálnej alebo fyzickej. Tento prístup vám pomôže udržať energiu a zamerať sa na napredovanie.

Ilustračný obrázok vygenerovaný DALL-E 3

Ako zvládnuť pokles motivácie?

Pokles motivácie je prirodzenou súčasťou života, najmä v stresových obdobiach alebo pri dlhodobých projektoch. Pochopenie príčin a implementácia efektívnych stratégií môže pomôcť prekonať tieto fázy. Faktory prispievajúce k poklesu motivácie sú stres a preťaženie, nejasná vízia budúcnosti, monotónnosť a negatívne prostredie. Keď stratíme motiváciu k práci alebo učeniu, máme tendenciu vyhýbať sa úlohám, ktoré sa nám zdajú náročné, a často sa uchýlime k prokrastinácii. V takých chvíľach je užitočné zamyslieť sa nad tým, prečo danú činnosť robíme a aký je jej cieľ či zmysel. Hoci môže byť niektorá práca monotónna, môže byť nevyhnutnou súčasťou väčšieho projektu, rovnako ako náročná skúška je krokom k úspešnému ukončeniu štúdia. Skúste si predstaviť pocit uspokojenia, ktorý zažijete, keď úlohu dokončíte, alebo si vizualizujte svoju budúcu zručnosť a úspech. Pomáha aj rozdelenie práce, či štúdia na menšie úseky, pričom po každom kroku si môžete dopriať malú odmenu, napríklad prechádzku alebo šálku kávy. Nezabúdajte tiež na plánovanie prestávok a času na odpočinok.

Ak máte dlhodobé problémy s motiváciou k práci, je vhodné prehodnotiť samotnú povahu svojej činnosti. Položte si nasledujúce otázky:

1. Baví vás táto práca aspoň čiastočne?
2. Vidíte v nej zmysel?
3. Prináša vám nové poznatky alebo skúsenosti?
4. Je odmena za ňu primeraná?
5. Cítite sa pri nej dobre?
6. Dokážete úlohy zvládať v rozumnom časovom rámci?
7. Máte dostatok času na odpočinok?

Ak zistíte, že vám niektoré aspekty práce nevyhovujú, pokúste sa ich zmeniť. Môžete napríklad prediskutovať možnosť úpravy pracovných podmienok, náročnosti úloh alebo pracovného času. Ak tieto kroky nepomôžu, môže byť užitočné zvážiť zmenu zamestnania. Podobný prístup môžete uplatniť aj pri štúdiu. Ak máte pocit, že vás vybraný odbor nebaví alebo vám nevyhovuje, možno ste si ho zvolili pod vplyvom očakávaní iných. V takom prípade môže byť užitočné poradiť sa s odborníkom, ktorý vám pomôže preskúmať vaše záujmy a nájsť najvhodnejší smer pre váš ďalší rozvoj.

Záver a odporúčania k motivácií

Motivácia je základnou hnacou silou ľudského správania a kľúčovým faktorom úspechu v každej oblasti života. Bez nej by sme len ťažko nachádzali energiu, odhodlanie a vytrvalosť potrebné na dosiahnutie našich cieľov. Či už ide o krátkodobé úlohy, ako je zvládnutie skúšky, alebo dlhodobé ambície, ako budovanie kariéry, motivácia nám umožňuje prekonať výzvy a napredovať.

Naše odporúčania pre podporu motivácie

1. Presne definované ciele sú základom motivácie. Rozdeľte svoje plány na menšie kroky, ktoré sú konkrétne, merateľné a dosiahnuteľné. Správne definovanie cieľov je dôležité pre projektový manažment. Viac zistíte v kurze Projektový Manažér I. Začiatočník
2. Identifikujte činnosti, ktoré vás tešia a napĺňajú. Práca, ktorá vás baví je veľmi účinným zdrojom motivácie. V prípade, že vás aktuálne práca nebaví, využite online kurzy Úrad práce ZADARMO
3. Podmienky, v ktorých pracujeme alebo sa učíme, významne ovplyvňujú našu motiváciu. Obklopte sa ľuďmi, ktorí vás podporujú, a vytvorte si prostredie, ktoré podnecuje kreativitu a dovolí sa sústrediť. Viac informácií sa dozviete v kurze Vedenie Ľudí a Teambuilding
4. Pozor! Prehnané očakávania a tlak môžu viesť k vyhoreniu a strate motivácie. Naučte sa efektívne plánovať svoj čas a pravidelne si doprajte prestávky na oddych a regeneráciu. Naše odporúčania ako zvládnuť svoj čas nájdete v článku “Prokrastinácia – Ako mať svoj Čas pod Kontrolou?” Prípadne sa rovno prihláste na kurz, ktorý vás naučí ako zvládať nielen čas ale aj stres Online kurz Time a Stress Management
5. Neúspechy sú prirodzenou súčasťou každej cesty. Vnímajte ich ako príležitosť na rast a zlepšenie, nie ako dôvod na vzdanie sa. pracujte na svojom zlepšení a prihláste sa na kurzy Manažérske Zručnosti a Osobný Rozvoj.

Motivácia je dynamický proces, ktorý si vyžaduje pozornosť a starostlivosť. Práca na jej posilnení nám umožňuje lepšie zvládať náročné situácie a napĺňať naše životné ambície. Nezabúdajte, že najväčším zdrojom motivácie ste vy sami, a preto je dôležité počúvať svoje potreby, byť trpezlivý a veriť vo vlastný potenciál.

Zistite viac o online kurzoch soft skills

Použité zdroje a literatúra motivácia

1. Pauknerová, D., a kolektiv. (2012). Psychologie pro ekonomy a manažery: 3. aktualizované a doplněné vydání. Grada Publishing a.s.
2. Robbins, S. P., a Coulter, M. (2004). Management (1.). Grada Publishing a.s.
3. Robbins, S. P., a Coulter, M. A. (2020). Management, Global Edition. Pearson Education.
4. Maslow, A. (1954). Motivation and Personality. Harper & Row.
5. Maslow, A. H. (2021). Motivace a osobnost. Portál.
6. McClelland, D. C. (1961). The achieving society. The Free Press.
7. Vroom, V. H. (1964). Work and Motivation. Wiley.
8. Armstrong, M. (2007). Řízení lidských zdrojů. Grada Publishing a.s.
9. Hiam, A. (2006). Motivational Management. AMACOM.
10. Blašková, M., a Hitka, M. (2011). Model riadenia pracovnej motivácie v priemyselných podnikoch. Technická univerzita vo Zvolene.
11. Ryan, R. M., a Deci, E. L. (2000). Intrinsic and extrinsic motivations: Classic definitions and new directions. Contemporary Educational Psychology, 25(1), 54–67. https://doi.org/10.1006/ceps.1999.1020
12. Benabou, R., & Tirole, J. Self-Confidence and Personal Motivation. The Quarterly Journal of Economics, 2002, 117(3), s. 871–915. DOI: 10.1162/00335530276019391.
13. Dessi, R., & Zhao, X. Self-Esteem, Shame and Personal Motivation. CEPR Discussion Paper No. DP8722. December 2011. Dostupné na: SSRN: https://ssrn.com/abstract=1976063
14. Tavani, C. M., & Losh, S. C. Motivation, self-confidence, and expectations as predictors of the academic performances among our high school students. Child Study Journal, 2003, 33(3), s. 141+. Gale Academic OneFile.
15. Dostupné na: link.gale.com/apps/doc/A116924600/AONE?u=anon~facbd95b&sid=googleScholar&xid=992d04c7. Prístup: 10. decembra 2024.
16. Cavalier, R. P. Personal motivation: A model for decision making. Praeger Publishers/Greenwood Publishing Group, 2000.
17. Hollyforde, S., & Whiddett, S. The Motivation Handbook. Developing Practice. CIPD Publishing, 2002. ISBN 0852929250, 9780852929254. 288 strán.
18. Gould, D. (1996). Personal motivation gone awry: burnout in competitive athletes. Quest, 48(3), 275–289. https://doi.org/10.1080/00336297.1996.10484197
19. Ortiz-Ordoñez, J. C., Stoller, F., & Remmele, B. (2015). Promoting self-confidence, motivation and sustainable learning skills in basic education. Procedia – Social and Behavioral Sciences, 171, 982–986. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2015.01.205
20. Vithessonthi, C., & Schwaninger, M. (2008). Job motivation and self-confidence for learning and development as predictors of support for change. Journal of Organisational Transformation & Social Change, 5(2), 141–157. https://doi.org/10.1386/jots.5.2.141_1
21. Crossler, R. E. (2010). Protection motivation theory: understanding determinants to backing up personal data. 2010 43rd Hawaii International Conference on System Sciences. https://doi.org/10.1109/hicss.2010.311
22. Latham, G. P., & Pinder, C. C. (2005). Work motivation theory and research at the dawn of the twenty-first century. Annual Review of Psychology, 56(1), 485–516. https://doi.org/10.1146/annurev.psych.55.090902.142105
23. Locke, E. A., & Latham, G. P. (2004). What should we do about motivation theory? Six recommendations for the twenty-first century. Academy of Management Review, 29(3), 388–403. https://doi.org/10.5465/amr.2004.13670974
24. Cook, D. A., & Artino, A. R. (2016). Motivation to learn: an overview of contemporary theories. Medical Education, 50(10), 997–1014. https://doi.org/10.1111/medu.13074
25. Poláková, M.. a Copuš, L. (2023). Motivácia. In Copuš, L. a kol. (2023). Manažment. Bratislava: Univerzita Komenského v Bratislave.
26. LOCKE, E. A. a LATHAM, G. P. Work motivation and satisfaction: Light at the end of the tunnel. Psychological science, 1990, roč. 1, č. 4, s. 240–246. ISSN 1467-9280.
27. LOCKE, E. A. a LATHAM, G. P. Building a practically useful theory of goal setting and task motivation: A 35-year odyssey. American psychologist, 2002, roč. 57, č. 9, s. 705. ISSN 0003-066X.
28. LOCKE, E. A., SHAW, K. N., SAARI, L. M. a LATHAM, G. P. Goal setting and task performance. Psychological Bulletin, 1981, roč. 90, s. 125–152. ISSN 1939-1455.
29. ARNOLD, J. a RANDALL, R. Work Psychology: Understanding Human Behavior. 5. vyd. Harlow, England: Pearson Education Limited, 2010. 814 s. ISBN 0273711210.
30. https://hedepy.sk/temy/motivacia
31. https://www.creocom.sk/info/co-je-motivacia-a-ako-ju-viete-zlepsit/?srsltid=AfmBOoqK27NtnF7iIg97g7x_qHXloFDG47sk2mSxOnrPjBTeZTgL5F1n
32. Aphasia Pathway. SMARTE framework [online]. Dostupné na: https://www.aphasiapathway.com.au/?name=SMARTE-framework [cit. 12. 12. 2024].